XPinyol – Página 10 – Yuste Assessors

Cómo puedes aplazar tus impuestos si lo necesitas por la crisis del Covid-19

Escrito por XPinyol en 06/05/2020. Publicado en Blog.

Los autónomos ya pueden aplazar hasta seis meses el pago de sus impuestos. Así lo aprobó el Gobierno el pasado viernes con la intención de paliar el impacto que supone el coronavirus en la actividad de «los sectores más vulnerables de la economía», en especial, los autónomos. Este decreto-ley permite retrasar el pago de hasta 30.000 euros en concepto de deudas tributarias que estén en periodo voluntario de pago desde este 13 de marzo hasta el 30 de mayo.

Se podrán, por tanto, aplazar algunas obligaciones como las retenciones del IRPF, las cuotas repercutidas de IVA y los pagos fraccionados del impuesto sobre Sociedades. También la devolución en los préstamos concedidos por la Secretaría General de Industria y Pyme.

La norma permite postergar el pago sin recargo durante tres meses. Es decir, el aplazamiento no conllevará intereses durante los primeros 90 días. Julia Fernández, economista y asesora, explicó que, si bien esta medida quita durante un tiempo la carga impositiva en los negocios más afectados por la crisis sanitaria actual, al final, la prorroga no deja de ser un préstamo por lo que, si en el futuro no se dispone del dinero para pagar la deuda, se podrá proceder al embargo. O dicho de otra manera, no se trata de una condonación sino de un aplazamiento.

Aunque en el mejor de los casos, «este aplazamiento también puede significar disponer de liquidez para abonar otras obligaciones ineludibles como el pago del alquiler o las nóminas de los empleados», explicó Fernández, quién reconoció que la mitad de sus clientes no tienen claro si quieren acogerse a esta medida.

El Gobierno, además, ha habilitado una línea de financiación del ICO, que ha dotado con 400 millones de euros y con garantía del Estado para los autónomos de los sectores del transporte de viajeros, alojamiento y restauración; los más afectados por el impacto económico del Covid-19. Desde el Ministerio de Economía aseguraron que, de ser necesario, ampliarán esta línea de financiación a otros sectores en una semana.

¿Cómo aplazar el pago de impuestos?

La Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) ha publicado una guía para ayudar a aquellos trabajadores por cuenta propia que quieran acogerse a este aplazamiento del pago de sus impuestos, al que sólo podrán recurrir personas físicas o entidades con volumen de operaciones inferior a 6.010.121, 04 euros en 2019.

¿Quién puede solicitar el aplazamiento?

Esta prorroga en el pago de la deuda sólo puede ser solicitada por el propio titular o un tercero que actúe en su nombre, ya sea colaborador social o un apoderado a realizar el trámite. Hay que tener en cuenta dos factores a la hora de procesar la solicitud:

El acceso Clave PIN sólo permite tramitar deudas propias.
El colaborador o apoderado debe cumplimentar la casilla del NIF del obligado que solicita aplazamiento.

¿Cuánto tiempo se puede aplazar la deuda?

Los autónomos pueden aplazar hasta 30.000 euros durante seis meses, con un periodo de carencia de tres meses, presentando la solicitud antes del próximo 30 de mayo. Esta medida también afectará a las pymes que están en el Suministro Inmediato de Información del IVA y que el 30 de marzo realicen el pago de febrero; pudiendo retrasar el pago fraccionado de abril en el Impuesto sobre Sociedades y las retenciones que se ingresan el 20 de abril.

Es decir, un autónomo que tenga que ingresar el IVA el 20 de abril, «si solicita un aplazamiento no tendrá que pagar nada hasta el 20 de julio y hasta el 20 de enero tendrá un fraccionamiento con intereses de demora» según ejemplificó ATA en la citada guía sobre aplazamientos.

¿Cómo se solicita el aplazamiento?

Para ello, el autónomo debe presentar, por los procedimientos habituales, la autoliquidación en la que figuran las cantidades a ingresar que el contribuyente quiere aplazar, marcando la opción “RECONOCIMIENTO DE DEUDA”. Posteriormente, tendrá que acceder al trámite “PRESENTAR SOLICITUD” dentro del apartado de aplazamientos de la sede electrónica de la Agencia Tributaria, que también ha publicado una guía para llevar a cabo este procedimiento (pinchando este enlace puedes acceder a ella), y rellenar los campos.

¿Cómo rellenar la solicitud?

Para rellenar la solicitud sólo hay que completar los siguientes campos:

Identificación del obligado tributario.
Deudas a aplazar.
Datos de domiciliación bancaria.
Tipo de garantías ofrecidas, donde hay que marcar la opción “EXENCIÓN”.
Propuesta de plazos; numero de plazos, añadiendo el número “1”.
Periodicidad, donde se debe marcar la opción “NO PROCEDE”.

¿Qué fecha hay que poner?

El autónomo debe completar el campo «Fecha primer plazo» con la fecha correspondiente a contar un periodo de seis meses desde el fin de plazo ordinario de presentación de la autoliquidación.

Fuente: autonomosyemprendedor

¿Por qué es importante contar con asesoría legal en una empresa?

Escrito por XPinyol en 11/04/2020. Publicado en Blog.

Actualmente, en España se constituyen 2,000 empresas al mes de las cuáles, menos de la mitad de ellas, sobreviven después de los dos primeros años, los motivos pueden ser diversos, sin embargo uno de los principales y más frecuentes es la falta de asesoría legal adecuada y especifica para la empresa, lo cual ocasiona conflictos legales, demandas, multas ante autoridades, y por consecuente el cierre del negocio.

Todas las empresas necesitan de un asesor legal, ya sea que estén iniciando o que cuenten con varios años de experiencia ya que en gran parte, su éxito se debe a que puedan llevar de manera correcta todos sus aspectos legales.

Por ejemplo: su constitución, relación con socios o inversionistas, sus contratos con clientes y proveedores, el pago de sus obligaciones fiscales, incluso la relación laboral que mantienen con sus empleados, protección de su marca, sus invenciones, protección de la informacion confidencial, la expansión de la empresa a través de modelo de negocios como franquicia, licencias de uso de marca.

Asimismo, es importante la protección de los datos personales de sus clientes, y en las startups conocer el marco legal de este tipo de negocios, respecto al levantamiento de capital, negociaciones con inversionistas, y sus políticas de privacidad, términos y condiciones por el uso de sus plataformas tecnológicas, entre otras funciones.

Los encargados de brindar este tipo de asesorías a las empresas son los abogados corporativos, también conocidos como abogados de empresas. Las funciones de este tipo de abogados varían dependiendo del giro empresarial.

Estos especialistas les dan la seguridad necesaria a los empresarios en cada operación realizada. Deben planear cada uno de los pasos que la empresa dará para evaluar las oportunidades y riesgos, y su función es preventiva, de acompañamiento durante todo desarrollo crecimiento y expansión adecuada de la empresa.

Esta rama del derecho se consideró común hasta hace algunos años con el surgimiento de las PyMES. Siempre se ha necesitado de abogados para las empresas, pero no era tan común y útil como en estos tiempos.

¿Cualquier empresa, de cualquier giro, puede contratar asesoría legal?

Si, no importa si eres un emprendedor, antes de iniciar con las operaciones de tu empresa, debes contar con la asesoría de un abogado corporativo. Si eres una empresa grande busca los servicios de una firma de abogados que te guíe en cada uno de tus pasos, evitando posibles riesgos.

¿De qué manera contribuye la asesoría legal a las empresas en contingencias sanitarias como las que se viven?

El abogado de empresa, podrá contribuir en asesorar a las empresas en la adecuada aplicación de las leyes y/o decretos emitidos por autoridades sanitarias, laborales, para su adecuada implementación en la empresa.

Además, también podrá asesorar al dueño del negocio, en la relación con sus empleados, desde la elaboración de sus contratos laborales específicos para cada puesto, para realizar negociaciones, finiquitos, convenios ante la autoridad laboral competente.

Asimismo, podrá intervenir en negociaciones y mediaciones con los proveedores, clientes y empleados para que se realicen los acuerdos o contratos que sean necesarios para proteger la empresa a tiempo, y al declararse la emergencia o contengencia sanitaria.

Ventajas de implementar asesoría legal en las empresas.

Contar con un abogado corporativo allegado a una PYME o una gran empresa, ofrece la ventaja de tener en el equipo a un profesional que reconoce los problemas del negocio, las políticas internas y visualice los principales focos de riesgos o inconvenientes.
Negociar un acuerdo, formalizarlo por escrito con un buen contrato ya que las relaciones pueden ser cada vez mas complejas y requieren cada vez mas un experto en temas legales.
Prevenir conflictos y simplificar las cosas a los empresarios, identificar los riesgos y proteger a las empresas de éstos.
Orientar y proteger a sus clientes de manera que éstos puedan ocuparse de lo que hacen mejor: gestionar su negocio.
La colaboración con un abogado de empresa permite aumentar las probabilidades de éxito del negocio.

Fuente: innovacioneconomica

A partir del 7 de marzo las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras deben tener un Plan de Igualdad

Escrito por XPinyol en 11/03/2020. Publicado en Blog.

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo 7 de marzo de 2020 finaliza el plazo para que las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

Planes de igualdad en las empresas

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
- Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
- Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
- Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

Plan de Igualdad para las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras

Por tanto, atendiendo a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, será obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad para empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, el 7 de marzo de 2020.

Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias como las siguientes:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.

Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente contenido:

Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.

Inspección de Trabajo y control a las empresas

La propia Inspección de Trabajo en el marco del plan de trabajo 2020, incorpora el control de la adaptación de las empresas a esta norma como línea de objeto en las inspecciones de trabajo.

La Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece actuaciones sobre empresas con indicios de irregularidades, o con obligaciones normativas de adoptar medidas o planes de igualdad. La Inspección de Trabajo, controlará las políticas de igualdad de un número mucho mayor de empresas, para lo que se idearán programas de inspecciones centradas en:

Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.
Discriminación en la relación laboral.
Discriminación Salarial.
Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
Detección de irregularidades de contratación en los sectores de mayor ocupación femenina.
Acoso sexual y por razón de sexo.
Discriminación en la negociación colectiva.
Discriminación en el acceso al empleo.
Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Derogado el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo

Escrito por XPinyol en 11/02/2020. Publicado en Blog.

En el BOE del día 19 de febrero, se ha publicado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, y con efectos desde el 20-02-2020.

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero que deroga el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regulaba el despido objetivo por acumulación de ausencias al trabajo justificadas, incluidas las bajas médicas de corta duración.

Reforma laboral 2012

Hay que recordar que tras la reforma laboral de 2012, el apdo. d), del art. 52 ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Dicho artículo 52.d) ET añadía que:

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En la práctica, esta modalidad de despido por causas objetivas permite echar a un trabajador -con una indemnización de 20 días por año trabajado- por faltar a su puesto ocho días con baja médica en dos meses consecutivos, con algunas excepciones.

Esta posibilidad (a pesar de haber sido avalada recientemente por el Tribunal Constitucional) ha sido ahora derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, publicado en el BOE del día 19-02-2020 y con entrada en vigor desde el día 20-02-2020.

La supresión de este precepto, impulsada desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, responde a la necesidad de garantizar jurídicamente los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente las que padecen alguna discapacidad, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o que se dedican al cuidado de personas dependientes, que son, en su mayoría, mujeres.

En su amplia exposición de motivos el Real Decreto-ley 4/2020, hace referencia tanto a la Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre, donde se había dictaminado que el artículo 52.d) del ET no era contrario a la Constitución Española, porque no vulneraba ni el derecho a la integridad física (art. 15 CE), ni el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), ni el derecho a la protección de la salud (art. 43.1 CE), como a la Sentencia del TJUE, de 18 de enero de 2018, donde se dictaminaba que el art. 52.d) ET no se acomoda a la Directiva 2000/1978/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, admitiendo solo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando existiera análisis de adecuación y proporcionalidad.

Atención. El Real Decreto-ley 4/2020, cumple con las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en la sentencia del 18 de enero de 2018 ya había advertido a España de que la aplicación de esta modalidad de despido objetivo, por faltas de asistencia justificadas, iba en contra de la Directiva 2000/78, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad.

Configuración de un nuevo contexto: ausencias injustificadas

Paralelamente a la derogada regulación del despido objetivo por absentismo, el art. 54 del ET, regula el despido disciplinario «basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador», donde se englobaría el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Es decir, se ha pasado de contar con dos posibilidades a la hora de realizar un despido, o extinción de contrato, basado en el absentismo de la persona trabajadora, a únicamente canales específicos para las ausencias injustificadas al trabajo, como son el despido disciplinario o el sometimiento al procedimiento sancionador establecido por vía convencional.